Prevenção de conflitos envolvendo redes sociais e assédio nas empresas

Prevenção de conflitos envolvendo redes sociais e assédio nas empresas
fevereiro 18 08:00 2011 Imprimir este Artigo
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Prevenção de conflitos envolvendo redes sociais e assédio nas empresas

A fim de prevenir conflitos entre empregados e empregadores, e ações trabalhistas pelas quais os trabalhadores pretendem reparação por abusos praticados durante a prestação de serviços, as empresas podem se utilizar de alguns procedimentos internos que, na ocorrência de demanda judicial, poderão ajudar na preparação de defesa.

É importante que seja organizado um código de conduta, de conhecimento dos empregados desde o momento da contratação ou quando de sua implantação na empresa.  Neste último caso, tratando-se de norma de comportamento social e disciplinar, esperada e desejada do homem comum, não se poderá alegar alteração do contrato de trabalho, ainda que se estabeleçam novas regras, contrárias aos comportamentos até então admitidos.

Em razão do crescimento das redes sociais, não há padrão aconselhável de controle porque depende do ramo de atividade da empresa e da calibragem de admissão que considera razoável permitir.  O acesso pode ocorrer tanto pelos equipamentos fornecidos pelo empregador como pelos celulares de uso pessoal dos empregados. Em qualquer situação, algumas regras devem ser estabelecidas para que o cumprimento do contrato de trabalho não seja prejudicado.  Assim, se os equipamentos são fornecidos pelo empregador, desnecessário dizer que está proibido o acesso a sítios que envolvem informações contrárias aos bons costumes. Todavia, a permissão a outros sítios deve ser informada pelo empregador e, neste caso, deverá organizar um código de acesso à internet, esclarecendo, inclusive, a possibilidade de controle remoto. O acesso a redes sociais por meio de celulares de uso pessoal, durante o expediente pode ser proibido sem restrição. (TRT/Campinas, decisão N° 000127/2011, Leia abaixo Íntegra do Voto).

Finalmente, quanto ao ambiente de trabalho, deverá o empregador fixar de modo rigoroso, dando ciência aos empregados, os comportamentos inaceitáveis durante o expediente e que estarão sujeitos a punição por justa causa.  Neste aspecto, deverão ser esclarecidos os tipos de assédio e deverá ser disponibilizada aos empregados uma forma de comunicação interna que assegure a privacidade da denúncia de tratamentos indesejáveis no ambiente de trabalho, permitindo ao empregador uma atitude de controle e ao empregado um modo de se defender.

Portanto, as empresas devem se organizar internamente, protegendo-se contra ações infundadas quer no que diz respeito ao controle de acesso a sítios, controles de e-mails ou assédio.

Paulo Sergio João é advogado trabalhista, professor da PUC-SP e da FGV e sócio do Paulo Sergio João Advogados

Inteiro teor da decisão:

PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº. 0124400-63.2008.5.15.0099 RO

RECURSO ORDINÁRIO

VARA DO TRABALHO DE AMERICANA 2A

RECORRENTE: EDVALDO FERREIRA

RECORRIDO: INVISTA NYLON SUL AMERICANA S.A.

JUÍZASENTENCIANTE: CRISTIANE KAWANAKA DE PONTES

G.D.J.P./emq

JUSTA CAUSA – USO INDEVIDO DE TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DA EMPRESA – PODERES DO EMPREGADOR – VEDAÇÃO PARA FINS PARTICULARES – FISCALIZAÇÃO PATRONAL – PERTINÊNCIA – ACESSO A SITIOS DE CONTEÚDO PORNOGRÁFICO – OFENSA À NORMA GERAL DE CONDUTA, À MORAL E AOS BONS CONSTUMES – MAU PROCEDIMENTO, DESÍDIA E INDISCIPLINA – CONFIGURAÇÃO – LICITUDE DA DISPENSA MOTIVADA. O empregador tem o poder vedar que os seus empregados utilizem dos equipamento de tecnologias de informação e comunicação da empresa para fins diversos, que não exclusivamente para o serviço, proibindo o uso para fins particular ou pessoais, mediante norma de conduta no regulamento da empresa.  Por conseqüência, reserva-se o legítimo poder de controle e fiscalização do cumprimento da norma regulamentar, mediante exigência de que o departamento competente faça relatório de monitoramento de acessibilidade dos seus empregados a sítios da rede mundial de computadores. Não há aí invasão de privacidade do empregado, mas legítimo poder de controle e fiscalização dentro de razoáveis padrões estratégicos de gestão empresarial do uso dos equipamentos da empresa. Constatando-se, por meio de tais relatórios que o empregado acessou ou visitou sítios de conteúdo pornográficos, em flagrante transgressão ao regulamento da empresa, a conduta se caracteriza como falta grave, na medida em que, a par da desídia e indisciplina, atenta contra a moral e os bons costumes, de modo a caracterizar mau procedimento/incontinência de conduta. Recurso não provido.

Inconformado com a r. sentença de fls. 163/168, recorre o reclamante, com as razões de fls. 176/191. Sustenta o reclamante que jamais praticou qualquer ato de incontinência de conduta motivador de dispensa por justa causa. Argumenta que inexiste prova inequívoca acerca do efetivo acesso do reclamante a sites de conteúdo pornográfico. Sustenta também que não houve imediatidade entre a conduta e a punição, o que desconstituiria a rescisão por justa causa. Ainda, afirma que houve falta de proporcionalidade entre a penalidade adotada (despedida) e a conduta.

Por derradeiro, requer reforma da sentença no tocante ao pleito de danos morais decorrentes de alegado tratamento humilhante que sofria.

Contra razões às fls. 193/203.

Não houve remessa à D. Procuradoria, em vista de dispositivo do Regimento Interno deste E. TRT.

É O RELATÓRIO.

V O T O

O recurso é tempestivo e está subscrito por advogado regularmente investido.

Conheço do recurso, porque preenchidos os pressupostos de admissibilidade.

I) MÉRITO

I.1) DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA – ACESSO A SITES PORNOGRÁFICOS – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

Sustenta o reclamante que jamais praticou qualquer ato de incontinência de conduta motivador de dispensa por justa causa. Argumenta que inexiste prova inequívoca acerca do efetivo acesso do reclamante a sites de conteúdo pornográfico. Sustenta também que não houve imediatidade entre a conduta e a punição, o que desconstituiria a rescisão por justa causa. Ainda, afirma que houve falta de proporcionalidade entre a penalidade adotada (despedida) e a conduta.

Razão não lhe assiste.

O reclamante foi admitido pela reclamada em 02 de maio de 1996, para exercer a função de auxiliar (vide cópia da CTPS – fl. 15), sendo dispensado em 23.04.2008.

Alega, em inicial, que jamais praticou qualquer ato que ensejasse a justa causa aplicada pela reclamada, requerendo, daí, recebimento das verbas rescisórias em sua integralidade (fl. 04/05).

A reclamada, por sua vez, informou que o reclamante foi dispensado por justa causa, nos termos do artigo 482, b, da CLT, por ter acessado sites pornográficos. Informou, ainda, que, na hipótese de acesso a sites inapropriados, o servidor lança na tela uma advertência e, se o empregado insistir no acesso, outra mensagem é mostrada; portanto, se o empregado persistiu nos acessos, o fez consciente da proibição. Ademais, a reclamada juntou seu “Código de Conduta” (fls. 81/89), de cujo teor o reclamante demonstrou estar ciente e se comprometeu a cumprir (vide declaração de fl. 90). Para comprovar o acesso do reclamante aos sites de conteúdo pornográfico pelo autor, a recorrida juntou um relatório de fls. 92/97 e uma planilha de fls. 98/102, ambas associando determinado login “ferreie”, alegado pela reclamada como login do reclamante, a páginas da internet de teor erótico, em horário de trabalho.

Pois bem.

A dispensa por justa causa constitui a mais grave penalidade passível de ser aplicada ao empregado, como conseqüência do exercício do poder disciplinar do empregador, inserido no contexto da subordinação jurídica que pauta o contrato de trabalho. A acusação de incontinência de conduta, dentre as figuras elencadas no artigo 482 da CLT, constitui em uma das que se reveste de maior gravidade, eis que a acusação de um tal comportamento, feita a um empregado, traz efeitos que extravasam a mera relação laboral, para repercutir, eventualmente, na vida familiar e social do acusado.

Por este motivo, uma vez alegada em Juízo, deve ser sobejamente comprovada pela parte a quem aproveita, circunstância que pressupõe apuração criteriosa dos fatos e interpretação equilibrada de seus desdobramentos.

Entendeu o Juízo de origem que a prova documental e os depoimentos testemunhais comprovaram a irregularidade alegada.

O documento de fls. 92/97 é descrito pela reclamada como um “Relatório Mensal de Uso da Internet da Invista Mundial” relativo ao mês de março de 2008, em que se destacam os sites de conteúdo adulto ou pornográfico acessado por todos os seus empregados. Tal documento é confeccionado na sede da reclamada, nos Estados Unidos, (Invista Global) (fl. 57).

A primeira testemunha da reclamada, o Sr. ROGÉRIO DE OLIVEIRA, afirma que “não reconhece o documento três juntado com a defesa”. Informou, também, que, apesar de não ter sido quem dedectou o aceso ao site indevido, disse que todos os acessos são monitorados pelo login do usuário, por uma equipe nos Estados Unidos (fl. 52).

Segundo o relatório, por exemplo, o autor acessou os seguinte sites: “teenslikeitbig.com”, “ig.com”, “xpg.com.br”, “projetocaseiro.com.br”, “virtualsexy.com.br”, “picante.com.br”, “intimidadescaseiras.com.br”, “fantasy.com.br”, “casalclub.com.br”, “scribd.com”, “18teen.com.br” e “sexofilmes.com”; “usercrash.com”, “buscape.com.br”, “galinhas.com.br”, “videoscaseiros.com.br”, “apm.emediate.eu”e “doentes.net” (vide fls. 96/97).

Apesar do autor ter impugnado tais documentos às fls. 147/150, o fez quanto à forma. No entanto, os documentos são originais e apesar de se apresentar em vernáculo estrangeiro, de sua simples leitura é possível identificar quem acessou site indevido e qual foi, como muito bem pontuou a origem.

Ademais, apesar de negar ser seu o login identificado pelo acesso inapropriado, não indicou qual era o seu, fato não desconhecido pelo autor, na medida que dele se utilizada dioturnamente.

Restou comprovado também, que o reclamante se utilizava de computador em seu local de trabalho  e que não era possível a utilização de logins de terceiros, valendo ressaltar, que na hipótese, pouco importa o tempo de acesso a site indevidos.

Isto porque, é inegável os benefícios originados com o avanço da tecnologia reduzem os custos e trazem celeridade à comunicação entre as pessoas dos diversos continentes do mundo, tornando a sociedade mais globalizada.

Como as informações rápidas e seguras são imprescindíveis para as empresas, faz-se necessário que haja investimento em sistemas para garantir a competitividade e o dinamismo de suas atividades.

Porém, dando condições de acesso à internet ao funcionário não significa apenas que ele receberá informações para o desenvolvimento de suas atividades profissionais. A Internet permite o acesso a sites cujas informações não condizem com a atividade empresarial, nem tampouco informam, reciclam ou atualizam os conhecimentos do funcionário que os acessa.

O uso inadequado da internet no ambiente de trabalho tem gerado intranqüilidade de muitos gestores nas organizações em decorrência da perda de produtividade, concentração, segurança, qualidade dos trabalhos desenvolvidos e ainda os riscos legais que esta atitude implica.

Outra conseqüência trazida pelo inadequado uso da internet é o comprometimento da rede da corporação com conteúdos e acessos pessoais a sistemas já um tanto “carregados”, comprometendo o bom funcionamento da rede de comunicação.

No local de trabalho, o empregador tem uma preocupação legítima para que o empregado não divulgue informações confidenciais da empresa a outrem ou que não transmita correios eletrônicos com conteúdo não apropriado que não sejam relacionados ao trabalho, tais como materiais pornográficos ou piadas para não sobrecarregar a rede da empresa causando, em alguns casos, a perda de conexão resultando no não recebimento de arquivos importantes ou na necessidade de aquisição de placas de memória para ampliação da capacidade dos sistemas.

O uso inadequado da internet pode gerar significativo impacto sobre os negócios e a reputação das empresas, com reflexo direto sobre os clientes, resultados financeiros e, ainda poderá trazer problemas jurídicos para as corporações.

O empregador tem o poder vedar que os seus empregados utilizem dos equipamento de tecnologia, informação e comunicação da empresa para fins diversos, que não exclusivamente à prestação dos serviços, proibindo o uso para fins particular ou pessoais, inserindo norma de conduta no regulamento da empresa.  Por conseqüência, reserva-se o legítimo poder de controle e fiscalização do cumprimento da norma, mediante exigência do departamento competente relatório de monitoramento de acessibilidade dos seus empregados a sítios da rede mundial de computadores.

Não há aí invasão de privacidade do empregado, mas legítimo poder de controle e fiscalização dentro de razoáveis padrões estratégicos de gestão empresarial.

Constatando-se, por meio destes relatórios, acesso ou vistas a sítios de conteúdo pornográficos, em flagrante transgressão ao regulamento da empresa, a conduta se caracteriza como falta grave, na medida em que, a par da desídia e indisciplina, atenta contra a moral e os bons costumes, de modo a caracterizar mau procedimento/incontinência de conduta.

Com efeito, o terminal de computador é uma ferramenta de trabalho disponibilizada pelo empregador aos seus empregados para o bom desempenho de suas atividades laborais. A utilização indevida de terminal do computador da empresa para acessar sítios eletrônicos de conteúdo pornográfico configura desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia. O empregado que assim procede ofende ao decoro próprio de um saudável meio ambiente de trabalho, além de quebrar a fidúcia indispensável à manutenção do liame empregatício. A gravidade da conduta do empregado justifica a rescisão contratual com base na alínea “b” do art. 482 da CLT.

Por fim, quanto a imediatidade, é justificável que a penalidade máxima tenha sido aplicada ao reclamante apenas no mês subsequente.

Com efeito.

De acordo com os documentos de fls. 98/101 o acesso indevido a site pornográficos ocorreu no dia 03/03/2008.

A primeira testemunha da reclamada que os mencionados relatórios são enviados mensalmente por equipe da reclamada situada nos Estados Unidos. Por evidente que a analise dos relatórios iniciam-se somente no mês subsequente, razão pela qual presume-se que a filial brasileira tenha recebido tal relatório somente no mês em que ocorreu a rescisão contratual motivada (abril/2008) e não no mês em que foi constatado o acesso indevido (março/2008).

Diante do exposto, sou pela manutenção da r. sentença.

II.2 – DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – ASSÉDIO.

Na inicial, alega o reclamante que a partir de dezembro de 2007 passou a sofrer assédio moral, no sentido do gerente Oswaldo o ter humilhado ao afirmar “seu trabalho estava muito abaixo da expectativa da empresa” e, além disso, que referida pessoa cumprimentava a todos do setor, ignorando o reclamante, inclusive deixando de passar informações repassadas ao grupo.

Em seu depoimento pessoal, o reclamante relatou que o Sr Oswaldo cumprimentava a todos, menos a ele, além de não o convocar para reuniões.

A primeira testemunha da reclamada, Sr. Oswaldo, negou os fatos informando que o reclamante participava de todas as reuniões em que deveria participar, inclusive, nas deveria participar e não se fez presente, foi cobrado.

A segunda testemunha da reclamada informou que algumas das reuniões que participou, o reclamante esteve presente.

A única testemunha obreira informou ter presenciado uma única vez o Sr. Oswaldo cumprimentar a todos, menos o reclamante. Disse também, que houve reuniões em que dizia respeito ao trabalho em que todos foram convocados, menos o reclamante.

O assédio moral no trabalho, segundo Marie-France Hirigoeyen, é “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (A violência perversa do cotidiano, p.22). O fenômeno recebe denominações diversas no direito comparado: mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcèlement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de língua portuguesa). A doutrina destaca que o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, possui quatro elementos, a saber: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da Conduta; d) Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho).

Com efeito, a conduta de superior hierárquico que deliberadamente degrada as condições de trabalho, através da repetição diária de gestos por longo tempo de atos, palavras, comentários e críticas hostis e depreciativa, agravadas por palavras de “baixo calão”, aos seus subordinados em geral e, especificamente, a determinado funcionário, expõe a pessoa a uma situação vexatória, incômoda e humilhante incompatível com ética, com o respeito à dignidade da pessoa humana é profundamente ofensiva à honra, à imagem do trabalhador, devendo ser prontamente reprimida pelo Poder Judiciário.

A fórmula encontrada, pelo direito, para rechaçar a conduta patronal é impor-lhe a obrigação de pagar ao trabalhador uma indenização por dano moral, não como forma de ressarcimento de danos, mas para reparar a ofensa psíquica que sofreu (Código Civil, art. 186, 87 e 927).

No caso dos autos, não restou comprovado que o Sr. Oswaldo tenha excluído o reclamante das reuniões ou mesmo deixado de cumprimentá-lo. A ocorrência ocasional de não convocação ou não cumprimentá-lo não nos leva à conclusão da ocorrência de assédio, razão pela qual sou pela manutenção da r. sentença.

Por tais fundamentos, decide-se  conhecer do recurso e, no mérito, negar-lhe provimento.
DESEMBARGADOR JOSÉ ANTONIO PANCOTTI

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