Mau acordo ou boa briga nos processos trabalhistas?

Publicado por: redação
18/02/2013 10:42 PM
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* Marcelo Costa Mascaro Nascimento


Em se tratando de Direito do Trabalho, seria aplicável a máxima segundo a qual “um mau acordo é sempre melhor do que uma boa briga?”. Com efeito, uma das questões mais importantes para gestão de recursos humanos em uma empresa diz respeito ao que fazer diante da proliferação de processos trabalhistas que, normalmente, são movidos por ex-empregados: permanecer litigando no Judiciário indefinidamente ou celebrar acordos para colocar fim a essas demandas?
Depois da Carta Maior de 1988, que conferiu status constitucional a uma série de direitos sociais outrora previstos apenas na CLT e em leis ordinárias esparsas, sentiu-se, na gestão empresarial, um aumento significativo no número de reclamações trabalhistas. Esse crescimento exponencial fica evidente se analisarmos os dados: no final da década de 1980, chegavam à Justiça de Trabalho em torno de 800 mil processos por ano; já nos anos 2000, essa quantidade ultrapassou 2 milhões de processos por ano. Mesmo descontado o crescimento vegetativo da população brasileira e o aumento da população economicamente ativa, esse número de processos trabalhistas é muito expressivo.
Diversas são as causas que podem explicar esse aumento. Algumas delas são internas ao direito, mas outras têm natureza econômica ou mesmo sociológica: reconhecimento de novos direitos trabalhistas, maior consciência dos trabalhadores, deficiências nas instituições de fiscalização, crescimento dos escritórios de advocacia e dos serviços de assistência jurídica prestados por sindicatos profissionais etc.
De qualquer modo, o elevado número de processos trabalhistas é uma realidade já consolidada no mercado empresarial, em praticamente todos os setores da economia. Aos gestores, resta a difícil tarefa de decidir qual a postura mais adequada diante do aumento da litigância trabalhista. O grande desafio é equacionar algumas variáveis: como reduzir os gastos com processos trabalhistas sem que, ao mesmo tempo, haja incentivos para o ajuizamento de novas ações?
Algumas empresas assumem como política interna a celebração de acordos a qualquer custo, antes mesmo da primeira audiência. Assim, não precisam contratar escritórios, manter uma estrutura de acompanhamento dos casos contenciosos e resolvem com relativa brevidade as demandas trabalhistas que vão surgindo ao longo do tempo.
O grande inconveniente, nesse tipo de política, é que a celebração sem critérios e massiva de acordos trabalhistas acaba incentivando todos os empregados a, quando saírem da empresa, ajuizarem ações, pois contam com a confortável certeza de que receberão algo a mais em um curto espaço de tempo. Ou seja, o acordo transforma-se em expectativa concreta do empregado e acaba integrando as próprias verbas rescisórias do contrato de trabalho.
Não por outra razão, outras empresas, com o receio real de que esse ciclo de incentivo ao ajuizamento de ações trabalhistas acabe tornando-se uma “bola de neve”, assumem a postura de brigar judicialmente até o final dos processos, restringindo ao máximo a celebração de acordos para evitar qualquer efeito multiplicador destes em relação aos demais empregados. O problema dessa alternativa é que as demandas acabam se arrastando por anos, envolvendo um custo de litigância nem sempre barato: gasto com funcionários, contratação de escritórios especializados, custas processuais, juros, multas e indenizações atreladas ao processo etc.
Apesar dessas constatações mais gerais, é impossível definir, de antemão e em abstrato, qual a melhor postura, se um mau acordo ou uma boa briga. Deve-se, antes de tudo, considerar o histórico da empresa, a quantidade de ações trabalhistas existentes, o perfil dos empregados, o setor econômico e o tipo de atividades empresariais, além da região geográfica da prestação de serviços. Todas essas variáveis precisam ser analisadas e ponderadas para que as empresas possam traçar uma estratégia inteligente e consistente de tratamento desse passivo judicial que assume dimensões cada vez maiores no mundo empresarial.
Resta aos empregadores o dever de, com uma boa assessoria técnica, saber ler essas variáveis e elaborar um plano de gestão que auxilie na solução das demandas trabalhistas ao menor custo possível.

* Marcelo Costa Mascaro Nascimento* é advogado, diretor do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

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