Assédio no ambiente de trabalho e a mulher

Ricardo Pereira de Freitas Guimarães*

É cada vez mais comum chegar ao Poder Judiciário ações sobre a relação entre empregados ou prestadores de serviços e empresas, envolvendo a prática de assédio moral no ambiente de trabalho. O assédio moral no trabalho é caracterizado pela atuação ou omissão de uma pessoa no ambiente laborativo, reiteradamente, envolvendo qualquer modo de expressão que tenha por objetivo – consciente ou inconsciente –, a violação da dignidade profissional de um trabalhador.

Uma das grandes vítimas destas recorrentes discriminações ou humilhações é a mulher. Apesar de todo o discurso atual sobre a importância do sexo feminino no mercado de trabalho e da presença cada vez mais crescente da mulher nos cargos de grande importância nas empresas, o preconceito e o assédio ainda são fatos recorrentes. E que rendem grandes batalhas judiciais.

De acordo com o ranking anual elaborado e divulgado recentemente pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil saltou de 82º para 62º lugar em se tratando de redução de desigualdade de gêneros. Essa redução demonstra a leve melhora nas relações, que ainda estão longe de serem pacíficas e “iguais”.

A Constituição Federal combinada com a CLT apresentam uma série de dispositivos legais que protegem à mulher e os seus direitos. Porém, na prática nem sempre essas normas são respeitadas. E no ambiente de trabalho é possível observar o assédio moral de forma sutil, num gesto como um simples “balançar de cabeça no sentido negativo”, desde que reiterado, quando manifestada uma opinião sobre um trabalho em reunião. Também pode ocorrer na forma de um sorriso carregado de cinismo (reiteradas vezes) de um colega de trabalho, quando endereçado ao assediado. Ou um ponto de vista; até o repetido franzir de testa significando atitude de reprimenda à ideia lançada.

Essas atitudes quando reiteradas, demonstram, por meio de ordens e gestos, que aquela pessoa não contribui em nada para o sucesso do ambiente de trabalho. Criam um desgaste no íntimo da pessoa. Um desgaste que, muitas vezes, é fisiológico, trazendo à tona o pseudo autorreconhecimento da inutilidade no trabalho. Ou seja, aparecem a baixa autoestima e a insegurança do empregado quanto ao seu profissionalismo.

Algumas regulamentações combatem a prática do assédio moral no serviço público de forma clara, bem como existe o impedimento de empréstimos ou renovação de empréstimos financeiros junto ao BNDES a empresas condenadas por assédio moral , o que poucos tem conhecimento, mas ainda há muito a fazer.

No caso da mulher, existe também o assédio sexual que é caracterizado pela pressão exercida para que através de “favores” sexuais a mulher tenha acesso ao reconhecimento profissional, seja promovida ou muitas vezes apenas tenha sossego no ambiente de trabalho. Esse instituto, diferentemente do assédio moral é atitude criminosa.

É indiscutível a possibilidade de responsabilização das empresas pela prática do assédio moral, seja na esfera material ou moral, dependendo do dano causado. Seria de bom tom inserir treinamentos especiais para as áreas de gestão, de forma que seus responsáveis possam efetivamente lidar com conflitos de forma mais produtiva. Muitas vezes, os superiores hierárquicos são grandes técnicos em sua área, mas jamais conseguiram compreender a gestão de pessoas. É possível começar um processo de contaminação positiva da empresa, que irá gerar mais respeito entre subordinado e chefia direta, conquistado pelo respeito e admiração. E não simplesmente oriundo da velha subordinação do contrato de trabalho, pois não há mais espaço para o superior “histérico”.

Os meios de prevenção quanto ao assédio moral compõem o instituto denominado “função social” do contrato de trabalho, que não se resume a cumprir a lei, mas envolve ações afirmativas sobre todo e qualquer negócio jurídico praticado. Que, nas palavras do professor Enoque Ribeiro dos Santos, deve basear-se nos princípios da boa-fé, razoabilidade e proporcionalidade. Para isso, é preciso atitude, com a criação de mecanismos internos e de políticas de liderança com responsabilidade no seio da empresa, destinadas a disseminar a compreensão das diferenças existentes entre os colaboradores.

A prevenção é postura que atinge a todos, pois o Estado, que é financiado por todos nós, pode gastar menos com os doentes; a empresa mantém sua imagem de ambiente produtivo que tem como consequência o sucesso econômico. E o funcionário mantém a saúde. É necessário, acima de tudo, compreender que é parte da função social da empresa, tratar o empregado sempre com dignidade. E estar sempre certa de que esse tratamento levará o nome da empresa adiante, gerando lucro e respeito social.

* Ricardo Pereira de Freitas Guimarães é advogado, mestre em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, professor de Direito e Processo do Trabalho da PUC-SP e sócio do escritório Freitas Guimarães Advogados Associado