No Capítulo III da Consolidação das Leis do Trabalho, o tema tratado é sobre a alteração do contrato de trabalho, mais precisamente no artigo 468. Os contratos de trabalho individuais só são permitidos alguma alteração se houver o consentimento mútuo, mas lembrando que não pode resultar em prejuízos ao empregado sob pena de nulidade do ato.
Precisamos deixar claro que quando o empregado solicita a alteração por um motivo pessoal ela pode ser considerada, haja vista os tempos modernos e a realidade do trabalho hoje em dia. De qualquer forma sempre que houver uma alteração contratual deve ser de forma escrita e assinada por ambos, para evitar qualquer diferença futura. Devemos lembrar também que podem ocorrer alterações contratuais por intermédio de um pacto coletivo, desde que seja mais favorável ao empregado. Dentre as alterações contratuais podemos elencar muitas, o que nos estenderíamos por demais aqui.
O artigo 469 da CLT é claro quando diz que ao empregador é proibido transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Desta forma, o parágrafo 1º do referido artigo informa que não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Neste caso o contrato de trabalho firmado com o trabalhador deve deixar claro as condições da prestação do serviço contratado.
Um ponto que ocorre com certa frequência é quando ocorre à extinção do estabelecimento que trabalha o empregado, neste caso é licita sua transferência. Pode ocorrer que a empresa necessite que o empregado vá para localidade diversa da qual foi contratado, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação, como está incerto no parágrafo 3º do citado artigo. Não é considerada alteração unilateral do contrato de trabalho quando o empregado é transferido para outra localidade por necessidade de serviço, mas deve o empregador pagar o adicional pelo tempo que permanecer nesta situação. Este dispositivo cuida da transferência do empregado em caráter definitivo e provisório.
O entendimento pacificado na Justiça do Trabalho é que o empregado transferido em caráter definitivo não faz jus ao recebimento do adicional de transferência. É importante ressaltar que quando o empregado é transferido, deve ser compensado com os gastos de mudança, ou seja, uma ajuda de custo para estas despesas. Neste caso, todas as despesas com a transferência da localidade, seja com embalagens, de móveis e utensílios, a dos familiares, a diferença de aluguel desde que observada às mesmas proporções, multa por quebra de contrato, e não haver desconto salarial dos dias que faltou em face da mudança. Interessante lembrar que o retorno do trabalhador ao local de origem é de responsabilidade do empregador mesmo após a rescisão do seu contrato de trabalho, como já decidido pelo TST.
O Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula 43 determina que é abusiva a transferência quando não houver a comprovação da real necessidade do serviço. A conclusão que se chega é que qualquer alteração contratual sempre deverá ser com a anuência de empregado e empregador e observados os critérios, a vontade, a real necessidade e as normas legais e a existência de previsão contratual e alguns casos as normas coletivas da categoria.
***Artigo escrito pelo advogado do escritório Fernando Quércia Advogados Associados, Fernando Piffer.